Für viele Unternehmen ist die Personalfluktuation ein großes Problem. Denn damit sind nicht nur wirtschaftliche Kosten verbunden, sondern auch ein großer Zeitaufwand, um neue Mitarbeiter zu schulen. Ein sich veränderndes und unsicheres Arbeitsumfeld ist durch die Fluktuation charakteristisch.
Fluktuationen sind für ein Unternehmen belastend. Es ist nicht nur ein Abwandern von Wissen, sondern kostet auch einiges. Um die 43.000 Euro müssen Unternehmen bezahlen, wenn Mitarbeiter kündigen
Dadurch entstehen viele Probleme, die bis zu einem gewissen Grad vermieden werden können. Wir möchten Ihnen hier einige Empfehlungen geben, damit Sie in Ihrem Unternehmen Personalfluktuationen vermeiden können.
· Was versteht man unter Personalfluktuation?
Im Grunde handelt es sich dabei um den Prozess, in dem ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt und seine Stelle durch einen anderen besetzt werden muss.
Dies muss nicht unbedingt negativ sein, da es viele Ursachen gibt, die diese Situation hervorrufen können. Das eigentliche Problem entsteht dann, wenn diese Rotation sehr hoch und kontinuierlich ist.
· So berechnen sich die Personalfluktuation eines Unternehmens
Es gilt zu analysieren, ob und warum im Unternehmen eine hohe Fluktuation vorhanden ist.
Um die Kosten zu berechnen, sollten folgende Schritte befolgt werden:
- Addieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter am Anfang und am Ende des Jahres und dividieren Sie diese durch 2. Beispiel: 60 (das Jahr startet mit 65 Mitarbeiter und endet mit 55, was eine Gesamtsumme von 120 ergibt, dividiert durch 2 ist das Ergebnis 60).
- Teilen Sie dann die Anzahl der Aussteiger durch die vorherige Zahl. Beispiel: 5 sind weg. 5 / 60 = 0,0833. Da es sich um einen Prozentsatz handelt, müssen Sie ihn mit 100 multiplizieren.
- Daher beträgt die Personalfluktuation 8,33 %.
Nun müssen wir uns die Frage stellen: Ist das eine hohe Zahl? Laut Factorial, einem Unternehmen, das eine Software für die Personalabteilung entwickelt hat, würde eine Rate von weniger als 15 Prozent eine gesunde Fluktuation bedeuten. Zwischen 15 und 30 Prozent umfasst ein leichtes Problem für das Unternehmen. 40 Prozent bedeutet ein ernsthaftes Problem.
Weitere Informationen finden Sie in diesem Randstad-Artikel zum Thema Ursachen der Personalfluktuation.
· Ursachen für Personalfluktuation und wie man sie löst
Wie wir gesehen haben, liegt bei einer Fluktuation von 40 % ein großes Problem vor. Jetzt ist es notwendig, die Ursachen genau zu analysieren, um geeignete Lösungen zu finden. Im Folgenden stellen wir die häufigsten Gründe vor, die eine hohe Fluktuation begründen können, wobei zu berücksichtigen ist, dass in jedem Unternehmen mehrere davon nebeneinander bestehen können:
Unzufriedenes Arbeitsumfeld
Ein Arbeitsplatz kann sehr negativ sein. Eine toxische Umgebung, die geprägt ist von negativen Beziehungen zwischen seinen Kollegen. Es kommt sehr häufig zu Reibereien und zu Konflikten. Auch zu Belästigung von Frauen oder gar Mobbing kann am Arbeitsplatz vorkommen.
Der Umgang mit diesem Problem ist oftmals sehr kompliziert. Denn viele solcher Konflikte finden für andere ungeahnt statt. Aber diese Konflikte haben viele Auswirkungen, die über Missverständnisse zwischen zwei Menschen hinausgehen. Diese Situation kann sich auch auf das gesamte Team negativ auswirken. Für die Führungsperson ist es deshalb wichtig, die Konflikte zu erkennen und zu vermitteln mit dem Ziel, eine Lösung für alle zu finden.
Sollte dies jedoch nicht ausreichen, empfiehlt es sich, einen Spezialisten aufzusuchen. Ein Mediator, der die notwendigen Lösungen aufzeigt.
Auch Sensibilisierungs- und Managementkurse für Teamleiter können angeboten werden, damit diese die Situation erkennen und präventiv handeln.
Schlechtes Management der verantwortlichen Person
Dem Verantwortlichen bzw. Vorgesetzten sollte es nicht nur darum gehen, Aufgaben zu überwachen und zu delegieren. Sie müssen eine führende Position im Team einnehmen und den Teammitgliedern ihre Hilfe anbieten, wenn Probleme auftauchen. Deshalb sind Vertrauen und Verschwiegenheit sehr wichtig. Letztlich sind Vorgesetzte eine Art Mentor und sollten im Team eine neutrale Position einnehmen.
Der Teamleiter sollte die Arbeit der ihm unterstellten Mitarbeiter nicht negativ bewerten, sie nicht mit Aufgaben und Verantwortlichkeiten überlasten und ihnen keine Tätigkeiten geben, die nicht deren Aufgabengebiet entsprechen. Es sollte ihre Aufgabe sein, bei der Lösung von Problemen zu helfen.
Eine wichtige Maßnahme sind regelmäßige Einzelgespräche mit den Teammitgliedern, um sie zu fragen, was ihre Sorgen sind, mit welchen Schwierigkeiten sie zu tun haben und was sie benötigen, um in ihrer Arbeit besser zu werden. Auch sollten effektive Mittel bereitgestellt werden, um den Maßnahmen so gut wie möglich gerecht zu werden.
Es ist wichtig, dem Mitarbeiter ein positives Gefühl zu geben. Es soll sich als wichtiger Teil des Teams fühlen. Wenn alle Maßnahmen scheitern und der Arbeitnehmer möchte das Unternehmen trotzdem verlassen, dann sollte ein Austrittsgespräch angeboten werden. Dabei sollen die Ursachen erhoben werden, damit Fehler in Zukunft vermieden werden. Auch hier sind Ehrlichkeit und Vertrauen wichtige Elemente.
Mangel an Motivation
Ein Grund für einen Jobwechsel kann mangelnde Motivation oder mangelndes Interesse bei der Ausübung seiner beruflichen Aufgaben sein.
In den folgenden Punkten stellen wir Faktoren vor, die nicht nur ein Grund für eine erhöhte Personalfluktuation sind, sondern auch zur Demotivation führen können.
Geringe Wertschätzung
Dies ist einer der häufigsten Gründe, warum sich Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber entscheiden und kündigen. Denn der Arbeitnehmer möchte sich mit seinen Arbeitsergebnissen wertgeschätzt fühlen. Eine positive Rückmeldung in Form eines Dankes und durch Glückwünsche kann diese Wertschätzung zum Ausdruck kommen. Eine Wertschätzung können Worte sein, aber auch das Gehalt spiegelt diese wider. Eine Gehaltserhöhung wirkt sich deshalb immer positiv aus.
Mangelnde Familienfreundlichkeit
Ein Faktor, der immer wichtiger wird, ist die Vereinbarung von Familie und Arbeit. Denn für viele Arbeitnehmer ist es immer bedeutender, beides gut miteinander zu verbinden. Zeit mit den Kindern, mit dem Partner oder generell auch Freizeit zu haben, ist für die Arbeitnehmer immer wichtiger. Eine Balance zwischen Arbeit und Leben außerhalb des Büros immer wichtiger.
Deshalb sollte man flexible Arbeitszeiten und Homeoffice anbieten, um die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu begünstigen. Natürlich immer unter Fairness-Kriterien für das gesamte Team. Denn es ist wichtig, dass die Mitarbeiter gleichbehandelt werden und sich gleichberechtigt fühlen. Kollegen mit Kindern und Kollegen ohne Kinder haben vielleicht andere Bedürfnisse und Ansprüche an die Arbeit. Das muss vom Teamleiter berücksichtigt werden.
Fehlende Ausbildung / es gibt keinen Karriereplan
Viele Menschen möchten sich im beruflichen Umfeld weiterentwickeln und verbessern können. Sich neuen Herausforderungen zu stellen, ist grundsätzlich attraktiv und notwendig. Immer wieder Ziele festzulegen, ist somit wichtig. Es kann zu einem Mangel an Motivation kommen, wenn der Karriereweg stagniert und keine Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeichnet werden.
Deshalb muss ein Karriereplan für den Arbeitnehmer erstellt werden. Wenn er mehr Erfahrung und Wissen sammelt, kann er dem Unternehmen einen größeren Mehrwert bieten. Deshalb sind Weiterbildungsmaßnahmen und Konferenzen wichtig, um nicht nur neues Wissen anzueignen, sondern auch die persönliche Entwicklung voranzutreiben.
Viele Bereiche, vor allem die Digitalisierung, entwickelt sich rasend schnell. Hier müssen die Mitarbeiter mitgenommen und geschult werden. Denn sollten sie sich abgehängt fühlen, folgt Frustration. Das muss verhindert werden. Nur motivierte Mitarbeiter sind zufrieden mit ihrem Arbeitgeber.
Ineffektives internes Management
Unternehmen sind in der Regel in einem hierarchischen System organisiert, das dabei helfen soll, Positionen für Teamleiter und Kollegen zu fixieren. Das dient der Orientierung, denn es wird auch ein Weg für die interne Kommunikation festgelegt. Man weiß auch, bei welchen Themen und Fragen man sich an wen intern zu wenden hat, wie die Hierarchiestufen sind und wer für wen intern verantwortlich ist.
Wenn die Hierarchien nicht festgelegt sind und nicht kommuniziert werden, kann es zu internen Konflikten kommen, bei denen es darum geht, wer eine bestimmte Aufgabe erledigen soll oder nicht.
Die Lösung: Erstellen Sie ein Unternehmen-Organigramm, das Positionen, Verantwortlichkeiten und Rollen genau festlegt und graphisch aufzeigt.
Kandidat, der nicht die zu den Funktionen passt
Albert Einstein sagte: „Wenn man einen Fisch nach seiner Kletterfähigkeit beurteilt, wird er sein ganzes Leben lang denken, dass er nutzlos ist.“ Das Gleiche kann man auch gut auf Mitarbeiter und ihre Rollen anwenden.
Oftmals werden schlechte Leistungen erbracht, weil die Position nicht den Fähigkeiten der Person entspricht. Das kann viele Gründe haben. Der Auswahlprozess beispielsweise wurde möglicherweise falsch durchgeführt und der Kandidat passt nicht auf die ausgeschriebene Stelle.
In dieser Situation gilt es herauszufinden, welche Funktionen am besten zu den Fähigkeiten der neuen Mitarbeiter passen. Vielleicht kann man mit Schulungen helfen oder eine andere Stelle im Unternehmen finden.
Dies sind unsere Empfehlungen zur Beendigung der Personalfluktuation. Denken Sie daran, dass es neben der Lösung dieser möglichen Probleme auch wichtig ist, die Verdienste der Arbeitnehmer anzuerkennen .
Wie schaut es in Ihrem Unternehmen aus? Haben Sie langjährige, treue Mitarbeiter? Wie halten Sie diese? Wir freuen uns, von Ihren Erfahrungen zu lesen.